Työelämä on jatkuvassa muutoksessa. Vielä kymmenen vuotta sitten työpaikkailmoituksissa korostettiin joustavuutta, yhteistyötaitoja ja kykyä tulla toimeen erilaisten ihmisten kanssa. Sittemmin painopiste on siirtynyt selkeämmin niin kutsuttuihin ”koviin arvoihin” ja yksilökeskeisyyteen, joissa työntekijältä odotetaan esimerkiksi paineensietokykyä, vastuunkantoa ja tuloshakuisuutta. Tämä muutos asettaa uusia haasteita työyhteisöjen dynamiikalle ja yhteistyölle. Yksi tekijä kuitenkin säilyttää ja jopa kasvattaa merkitystään organisaation menestyksen, hyvinvoinnin ja vastuullisuuden perustana: luottamus.
Luottamus on elintärkeää aineettoman pääoman hyödyntämiseksi. Se mahdollistaa riskin ottamisen ja sitoutumisen sekä lisää kommunikaation ja yhteistyön tehokkuutta ja tuloksellisuutta. Luottamuksessa on pohjimmiltaan kyse epävarmuuden käsittelemisestä. Kun työntekijä voi luottaa esimiehensä ja kollegoidensa johdonmukaiseen reagointiin erilaisissa tilanteissa, hän uskaltaa tuoda esiin epävarmuuksiaan, ottaa riskejä ja olla innovatiivinen. Luottamus onkin yksi luovuuden ja kehittämistyön keskeisistä edellytyksistä.
Mitä luottamus työyhteisössä tarkoittaa?
Luottamus on monitahoinen ilmiö, joka perustuu toisen sanoihin ja tekoihin kohdistuviin odotuksiin sekä haavoittuvaisuuteen – siihen, että toisen toiminta voi vaikuttaa sinuun kielteisesti. Luottamus ei tarkoita sinisilmäisyyttä, vaan perustuu kokemuksiin, johdonmukaisuuteen ja toimintaan. Se on käytännössä todeksi elettyä luotettavuutta.
Työyhteisön luottamusta voidaan tarkastella kolmessa muodossa:
- Lateraalinen luottamus eli luottamus työntekijöiden ja kollegoiden välillä. Kollegat ovat usein tärkeä tuki vaikeissa tilanteissa. Heidän kanssaan jaetaan kokemuksia ja keskustellaan. Luottamusta voi horjuttaa esimerkiksi tiedon pimittäminen, selän takana puhuminen tai työyhteisön epäselvät pelisäännöt.
- Vertikaalinen luottamus eli luottamus työntekijöiden ja esimiesten välillä. Esimies on usein työntekijälle tärkein luottamuksen kohde. Luottamus kohdistuu hänen henkilöönsä, toimintaansa sekä kykyynsä johtaa reilusti ja asiantuntevasti.
- Institutionaalinen luottamus eli luottamus organisaation rakenteisiin, strategiaan, toimintakulttuuriin ja käytäntöihin. Se rakentuu esimerkiksi HR-käytäntöjen, johtamislinjausten ja yrityksen arvojen ympärille. Myös johdon toiminta ja päätöksenteon avoimuus vaikuttavat tähän luottamuksen muotoon.
Luottamuksen puute näkyy epävarmuutena, varovaisuutena ja riskienoton välttämisenä. Työntekijät saattavat pelätä virheitä, joutumista silmätikuksi tai kokea, että heidän mielipiteillään ei ole merkitystä. Tämä johtaa helposti passiivisuuteen ja innovaatiokyvyn heikkenemiseen.
Luottamuksen puute näkyy epävarmuutena, varovaisuutena ja riskienoton välttämisenä.
Esimiehen merkitys luottamuksen rakentamisessa
Luottamuksen rakentaminen ei ole yksilön vastuulla, vaan se kytkeytyy organisaatiokulttuuriin. Esimiehellä on kuitenkin keskeinen rooli luottamuksen mahdollistajana ja ylläpitäjänä.
Keskeisiä luottamusta rakentavia esimiestoiminnan osa-alueita ovat:
- Kyvykkyys, hyväntahtoisuus ja rehellisyys. Esimies, joka osoittaa kiinnostusta alaistensa ajatuksiin, huolehtii hyvinvoinnista ja toimii oikeudenmukaisesti, vahvistaa luottamusta.
- Arvostus ja johdonmukaisuus. Esimiehen toiminnan täytyy olla arvostettavaa ja perusteltavissa. Epäjohdonmukaisuus tai suosiminen rapauttavat luottamusta nopeasti.
- Viestintä ja vuorovaikutus. Avoin ja säännöllinen vuorovaikutus, mahdollisuus keskusteluun sekä perusteltu päätöksenteko ovat työntekijöille tärkeitä. Myös epämuodollisella keskustelulla on tärkeä rooli työyhteisön yhteenkuuluvuudessa.
- Asiantuntemuksen hyödyntäminen ja vaikutusmahdollisuudet. Työntekijät haluavat käyttää osaamistaan ja tulla kuulluiksi. Jos heidän näkemyksiään sivuutetaan tai torjutaan, luottamus heikkenee. Kehittämisehdotusten vastaanottaminen rakentaa luottamusta.
- Ihmisten johtaminen ja kohtelu. Esimiestyössä korostuvat empaattisuus, tasa-arvoinen kohtelu ja ihmisläheisyys. Esimies, joka on läsnä, tukee vaikeissa tilanteissa ja antaa rakentavaa palautetta, vahvistaa luottamuksen ilmapiiriä.
Luottamuksen vaikutus vastuullisuustyöhön
Luottamus ei ole vain työhyvinvoinnin tukipilari – se on myös vastuullisuuden edellytys. Ilman luottamusta ei ole mahdollista rakentaa aidosti vastuullista toimintakulttuuria, jossa jokainen kokee voivansa nostaa esiin epäkohtia, ehdottaa parannuksia tai kertoa arvoihin liittyvistä ristiriidoista.
Yrityksen sisäinen luottamus vaikuttaa suoraan vastuullisuustyön laatuun: työntekijät, jotka kokevat tulevansa kuulluiksi ja kohdelluksi reilusti, ovat sitoutuneempia myös yrityksen arvoihin. Vastuullisuus ei ole erillinen prosessi, vaan asenteiden ja käytännön tekojen kudelma, joka rakentuu arjen luottamuksen varaan.
Luottamuksen avulla voidaan varmistaa myös ulkoinen vastuullisuus. Esimerkiksi vastuullisuusraportointi ei ole vain hallinnollinen velvoite, vaan keino tehdä läpinäkyvyyttä ja luotettavuutta näkyväksi asiakkaille, työnhakijoille ja sidosryhmille. Yritykset, jotka osaavat viestiä toiminnastaan avoimesti ja rehellisesti, rakentavat vahvaa brändiluottamusta.
Luottamuksen ja epäluottamuksen vaikutukset
Korkea luottamuksen taso työyhteisössä mahdollistaa tehokkaan yhteistyön, oppimisen ja sitoutumisen. Psykologisesti turvallisessa ilmapiirissä uskalletaan tehdä virheitä, kokeilla uutta ja pyytää apua. Hyvä yhteishenki ja halu auttaa muita ovat merkkejä luottamuksesta.
Korkea luottamuksen taso työyhteisössä mahdollistaa tehokkaan yhteistyön, oppimisen ja sitoutumisen.
Luottamuksen puute puolestaan näkyy ilmiöinä, kuten syyttely, selän takana puhuminen, oman edun ajaminen, tiimien välinen vastakkainasettelu ja ylikorostunut sääntöjen valvonta. Nämä rapauttavat työyhteisön toimivuutta ja vievät pohjaa vastuullisuuspuheelta.
Luottamuksen näkyväksi tekeminen ja vaaliminen
Yritykset, jotka osaavat tehdä luottamuksen näkyväksi, menestyvät paremmin. Luottamusta voi vahvistaa esimerkiksi osallistavalla johtamisella, reilulla palautekulttuurilla ja avoimella viestinnällä. Vastuullisuusraportointi, eettiset ohjeistukset ja johdon esimerkki ovat keinoja osoittaa, että yrityksessä toimitaan sanojen mukaisesti.
Luottamus ei kuitenkaan siirry automaattisesti yrityksen arvoista asiakaskokemukseen. Se vaatii, että luottamus nähdään jokapäiväisenä toimintatapana – päätöksenteossa, arjen vuorovaikutuksessa ja sidosryhmäyhteistyössä. Asiakas, joka kokee saavansa eettistä lisäarvoa, sitoutuu usein myös pidempiaikaisesti.
On tärkeää huomioida, että täydellinen luottamus ei synny, jos kokemus luottamuksesta vaihtelee esimerkiksi henkilöstöryhmien, sukupuolen tai aseman mukaan. Henkilöstökyselyt voivat auttaa tunnistamaan näitä eroja ja kehittämään käytäntöjä tasavertaisemmiksi.
Yhteenveto
Luottamus on työyhteisön perusta, joka vaikuttaa kaikkeen: vuorovaikutukseen, innovaatioihin, sitoutumiseen ja vastuullisuuteen. Se rakentuu ihmisten toiminnan kautta, ei strategiapapereissa. Esimiehiltä odotetaan kyvykkyyttä, reiluutta, empatiaa ja aitoa läsnäoloa.
Luottamus mahdollistaa myös kestävän vastuullisuustyön: se antaa työntekijöille rohkeutta toimia arvojen mukaisesti ja vie vastuullisuuden osaksi koko organisaation kulttuuria. Yritykset, jotka tekevät luottamuksesta näkyvän ja aidosti todeksi elävän arvon, rakentavat vahvempaa tulevaisuutta – niin sisäisesti kuin ulkoisesti.
FI 
EN