Johtaminen on mielenkiintoinen ja tunteita herättävä aihe, onhan siinä pohjimmiltaan kysymys meistä ihmisistä ja siitä, miten meitä kohdellaan. Asia on aina ajankohtainen, sillä vaikka trendit tulevat ja menevät, johtamisen periaatteet pysyvät samoina. Johtamista itsessään en tässä lähde nyt määrittelemään, jokainen voi itse tutustua netistä löytyviin johtamisen määritelmiin ja valita niistä itselleen tarkoituksiinsa parhaiten sopivan. Sen sijaan tarkastelen tässä muutoksen ja johtamisen välistä suhdetta.
Turvallisuus on yksi merkittävistä tarpeistamme. Olemme tyytyväisiä, kun asiat rullaavat totuttua rataansa ilman suurempia yllätyksiä ja pikatilanteita. Välillä kaipaamme muutosta, mutta oikeasti vain silloin, kun aloite muutokseen tulee meistä itsestämme. Kun muutos tulee ulkoapäin, koemme sen lähtökohtaisesti uhkana, joka järkyttää turvallisuuttamme. Näin tapahtuu myös silloin, kun organisaatiossa aletaan syystä tai toisesta tekemään uudistuksia, eli muuttamaan vakiintuneita ja totuttuja käytäntöjä.
Tällä lyhyellä johdannolla päästään pihviin, eli siihen, että yritysvastuunkin johtaminen on usein muutosjohtamista. Muutoksella organisaatio pyrkii kehittämään toimintaansa, usein joitain ennalta päätettyjä päämääriä kohti. Muutos on siis suunnitelmallista ja tavoitteellista, ja sillä on tarkoitus. Näin myös vastuullisuustyössä, joka perustuu yrityksen ydinliiketoimintaan sidottuihin mitattaviin tavoitteisiin ja jatkuvaan toiminnan parantamiseen.
Muutosjohtamista näkee usein pidettävän jotain erityisiä johtamistaitoja vaativana johtamisen lajina. Tämä on harhaluulo, sillä näin ei ole. Muutosjohtaminen on ihan tavallista johtamista, jossa kuitenkin tietyt piirteet korostuvat muutosprosessin aikana. Tämä liittyy ennen kaikkea meihin ihmisiin ja jo aikaisemmin mainitsemaani turvallisuudentarpeeseemme.
Muutosjohtamista näkee usein pidettävän jotain erityisiä johtamistaitoja vaativana johtamisen lajina. Tämä on harhaluulo, sillä näin ei ole.
Ihan yleisellä tasolla voidaan todeta, että johtamisen pitää perustua reaaliaikaiseen tilannekuvaan eli siihen, että tiedämme, mikä on tilanne ja missä olemme menossa. Tässä auttaa muun muassa se, että johtaminen tapahtuu lähellä ihmisiä tiiviissä vuorovaikutuksessa heidän kanssaan. Myös tilannekuvaan tarvittavaa dataa on hyvä olla riittävästi käytössä päätöksenteon tueksi, jolloin on helpompi keskittyä muutoksen ja sen tavoitteiden kannalta olennaisimpiin asioihin ja tehdä niissä oikeita päätöksiä.
Johtaminen organisaatiossa ei ole kenenkään yksinoikeus, vaan sitä pitää antaa tapahtua organisaation kaikilla tasoilla. Vastuullisuustyössä tämä tarkoittaa, että henkilöstö otetaan mukaan vastuullisuustyöhön jo sen suunnitteluvaiheessa. Vastuullisuustyötä tehdään organisaation kaikilla tasoilla yhdessä ja erikseen. Tämä onnistuu parhaiten jakamalla tavoitteet ja vastuut selkeästi organisaation sisällä. Mikromanagerointiin ei ole varaa sortua, vaan ylemmän johdon pitää luottaa ihmisiin ja heidän ammattitaitoonsa ja tukea heitä.
Jokainen meistä on johtaja omalla tasollaan ja alueellaan, ihan kaiken kokoisissa yrityksissä. 1–10 hengen mikroyrityksessäkin on jo usein erilaisia johtajarooleja, jotka eivät välttämättä näy tai joita ei edes tunnisteta. Selkeä tehtävien ja vastuiden jako auttaa jäsentämään toimintaa, ja aktiivinen vuorovaikutus työyhteisön sisällä tekee toiminnasta avointa, läpinäkyvää ja kaikille helpompaa.
Myös itsensä johtaminen on johtamista, eikä se suinkaan ole niin kutsuttujen huippujohtajien yksinoikeus. Mitä pienemmästä yrityksestä on kysymys, sitä enemmän sielläkin korostuu itsensä johtaminen. Tämä on ennen kaikkea ajankäytön suunnittelua ja hallintaa, johon kuuluu olennaisesti myös itsestä ja omasta jaksamisesta huolehtiminen. Liian paljon kuulee edelleen tarinoita yksinyrittäjistä, jotka eivät ole pitäneet lomaa vuosiin. Tällainen on osoitus kyvyttömyydestä tehokkaaseen ajanhallintaan ja itsensä laiminlyömisestä, joka kostautuu ennemmin tai myöhemmin.
Itsensä johtamiseen kuuluu myös rohkeus tunnistaa ja tunnustaa omat vahvuudet ja heikkoudet. Tämä kuuluu kaikkeen johtajuuteen, eikä se tuota tuskaa kenellekään, jolla on vahva itsetunto ja terve suhde omaan itseensä. Rakentavassa vuorovaikutuksessa organisaationsa ihmisten kanssa oleva johtaja ymmärtää, että hän on myös saavana osapuolena.
Kun yrityksessä tehdään päätös yritysvastuutyön aloittamisesta, tarvitaan selkeä tilannekuva eli nykytilan kartoitus. Tähän kuuluvat muun muassa toiminnasta aiheutuvien ympäristöhaittojen selvittäminen ja jo toteutettujen ja käynnissä olevien vastuullisuustoimien kartoitus. Tämän jälkeen istutaan kaikki yhdessä alas ja pohditaan, mitkä asiat ja toiminnot yrityksessä ovat sen ydinliiketoiminnan ja vastuullisuuden kannalta oleellisia ja keskitytään niihin.
Tältä pohjalta on hyvä lähteä rakentamaan yrityksen vastuullisuusstrategiaa ja sen tuomaa muutosta. Henkilöstöhän ei ole ainoa tähän työhön liittyvä yrityksen sidosryhmä, mutta näistä sidosryhmistä kuitenkin tärkein ja se, joka eniten tarvitsee huomiota ja tukea, sillä käsillä oleva muutos koskettaa henkilöstöä selvästi eniten. Tässä työssä korostuu se, että johtaminen on läsnä ja johtaja tuntee johdettavansa.
Kriisijohtamiseen verrattuna vastuullisuustyön muutosjohtamisessa on se suuri etu, että päätöksiä ei tarvitse tehdä nopeasti, pahimmillaan suoraan ratsailta sapelit ojossa. Hyvin suunniteltu ja toteutettu muutosprosessi on hallittu tapahtumaketju, jossa päätökset voidaan tehdä rauhassa, niistä ehditään viestiä kattavasti ja korjaaville toimenpiteille on aina tilaisuus, jos sellaiset katsotaan tarpeelliseksi. Parhaimmillaan lopputuloksena on muutos, johon kaikki ovat tyytyväisiä, ja jonka nekin, jotka ovat eniten taipuvaisia muutosvastarintaan, näkevät askeleena eteenpäin ja ennen kaikkea mahdollisuutena.
Muutosjohtaminen. Olennaisimmat asiat tiivistettyinä yhteen diaan.
Teksti perustuu kirjoittajan omiin näkemyksiin ja 30 vuoden kokemukseen erilaisissa johtotehtävissä. Johtamisen perusteoksena tässä on käytetty: Niemi, P. (2011). Kriisitilannejohtaminen. Miten johtaa ihmisiä organisaation kriisitilanteessa? [Ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyö, Hämeen Ammattikorkeakoulu].https://www.theseus.fi/handle/10024/33115 Kyseinen opinnäytetyö on erittäin kattava ja elävästi kirjoitettu johtamisen perusteos.
